Fournisseurs indépendants

L’ACP recommande à tous les physiothérapeutes, qu’ils soient employeurs, employés ou fournisseurs, de se laisser conseiller par un avocat pour les contrats de travail.

Il faut tenir compte de nombreux facteurs lorsqu’on établit ou qu’on signe un contrat, et l’ACP ne peut pas faire état de toutes les situations de travail. Il revient aux parties concernées de confirmer que le contrat respecte les exigences relatives aux travailleurs autonomes ou aux employés en physiothérapie.

 

Employé ou travailleur autonome? Vérifiez!

Contexte

Il est de plus en plus courant pour les physiothérapeutes d’être embauchés dans une clinique en tant que travailleurs autonomes plutôt que comme employés. Les deux statuts présentent des avantages et des inconvénients, aussi bien pour l’employeur que pour les physiothérapeutes. Il revient aux deux parties de s’entendre sur le type de relation de travail qu’elles souhaitent avoir.
 

L’Association canadienne de physiothérapie (ACP) a été informée de situations où l’Agence du revenu du Canada (ARC) avait modifié le statut de travailleur autonome d’un physiothérapeute travaillant en clinique privée et déterminé qu’il s’agissait plutôt d’un employé de la clinique, parce que ce statut correspondait mieux à la relation de travail réelle entre le physiothérapeute et la clinique. L’existence d’un contrat établissant que le physiothérapeute est travailleur autonome ne suffit pas à établir ce statut. Selon l’ARC, ce sont les modalités d’emploi réelles qui permettent de le déterminer. Un changement de statut d’emploi a d’énormes répercussions financières, notamment des amendes et des impôts rétroactifs.
 

L’ARC, dans sa documentation sur les fournisseurs indépendants, désigne les parties aux contrats comme des « payeurs » et des « travailleurs ». Nous reprenons ici cette terminologie pour faciliter la consultation des publications de l’ARC.
 

Auparavant, l’ACP fournissait un modèle de contrat sur son site Web à l’intention des cliniques qui embauchent des physiothérapeutes à titre de travailleurs autonomes. Ce modèle n’est plus disponible, car il ne répondait pas aux besoins de tous les payeurs et de tous les travailleurs. Il y a par exemple eu des situations où le modèle avait été modifié d’une façon qui ne correspondait plus au statut de travailleur autonome des physiothérapeutes. L’ACP recommande à tous les payeurs et à tous les travailleurs d’obtenir un avis juridique sur les contrats de travail afin de s’assurer que le statut de travailleur autonome est adéquat et que tous les aspects de la relation de travail sont couverts dans le contrat.

 

Points à prendre en considération par le physiothérapeute lorsqu’il accepte un travail

  • Envisagez de faire revoir le contrat par un avocat qui vous expliquera les détails et les scénarios possibles (démission, travail pour une autre clinique, rémunération, cessation d’emploi, etc.).
     
  • Clarifiez votre relation avec le payeur (employé ou fournisseur).
     
  • Si vous acceptez un poste d’employé, renseignez-vous sur les attentes de l’employeur et vos droits comme employé (avis de cessation d’emploi, rémunération des congés et des congés de maladie, rémunération, pause-repas, heures supplémentaires, congé de maternité, vacances, congé en cas d’urgence, indemnité de départ, etc.).
     
  • Si vous acceptez du travail en tant que fournisseur, assurez-vous de comprendre la différence entre ce statut et le statut d’employé, et de répondre critères applicables. Voir le tableau 1 ou le tableau 2 pour en savoir plus.
     
  • Déterminez quel type de restrictions et de conditions vous conviennent dans l’entente. De nombreuses dispositions sont négociables, et le propriétaire de la clinique négociera (adéquatement) un contrat si c’est dans son intérêt.
     
  • Si vous êtes fournisseur, assurez-vous de vous faire connaître en tant qu’entreprise distincte – en faisant de la publicité, en ayant un bureau distinct, en remettant des factures aux payeurs et en ne vous pas chargeant pas des tâches des employés.
     
  • Les fournisseurs doivent soit fournir leurs outils ou leur local de travail, soit payer le propriétaire pour la location des outils et du local. Il doit s’agir d’un droit mensuel et fixe, distinct de votre rémunération.
     
  • Les allocations de formation ne s’adressent qu’aux employés, et non aux fournisseurs. Si on vous en propose une en tant que nouvel employé, demandez comment vous pouvez l’utiliser, quand, et quelles sont les modalités (le propriétaire paie-t-il pour le cours, ou vous rembourse‑t‑il?).
     
  • Les employés doivent être au courant de toute période de probation et des avantages sociaux pendant cette période, ou de la date l’entrée en vigueur de tels avantages.

 

Points à prendre en compte en tant que propriétaire lors de l’embauche

  • Déterminez quelle relation de travail avec le physiothérapeute est optimale pour les besoins de votre clinique et préparez soit un contrat de service (pour un fournisseur), soit un contrat de travail (pour un employé). C’est une distinction importante qui vous guidera dans la rédaction du contrat et la préparation de l’environnement de travail. Voir le tableau 1 ou le tableau 2 pour un aperçu des différences.
     
  • Les propriétaires de clinique doivent tenir compte du niveau de contrôle sur les cliniciens. Si votre situation nécessite de contrôler la charge de travail et/ou l’horaire, il peut être à votre avantage d’engager le physiothérapeute comme employé.
     
  • Notez que les deux types de relation de travail présentent des inconvénients pour les employeurs.
     
  • Avec un employé, les frais généraux sont généralement importants et le salaire est indépendant du volume de travail. Quant aux fournisseurs, ils peuvent demander le prix du marché, ce qui représente parfois des coûts plus élevés que prévu; la stabilité de l’effectif de la clinique peut aussi être mise en cause, car le fournisseur peut aussi travailler ailleurs.
     
  • Déterminez quels avantages sociaux vous offrez à vos employés (assurance médicaments et assurance dentaire, allocations de formation, pensions de retraite, etc.) et lesquels sont obligatoires en vertu de la loi provinciale (vacances, congés payés, congés de maternité, congés de maladie, etc.).
     
  • Le versement d’un salaire nécessite des déductions à la source (impôt sur le revenu). Si vous n’avez pas de comptable, familiarisez-vous avec les logiciels appropriés pour assurer la précision et le respect des délais de versement.
     
  • Si vous décidez d’embaucher un physiothérapeute en tant que fournisseur, précisez la façon dont la relation différera de celle que vous avez avec vos employés. Assurez-vous de faire une distinction claire en ce qui touche ce que vous leur fournissez, la façon dont ils sont payés et leur relation avec l’entreprise. La distinction entre les fournisseurs et les employés doit être claire.
     
  • Déterminez la valeur du local et de l’équipement utilisés et fixez le taux et la fréquence des frais que le fournisseur doit payer pour la location de cet équipement.
     
  • Consultez un avocat pour préparer les contrats de vos employés et de vos fournisseurs. Le droit du travail est propre à chaque province, et les avocats le connaissent très bien. Ils peuvent rédiger un contrat solide qui sera avantageux en cas de conflit ou de contestation.

 

Points à prendre en considération lors de la rédaction du contrat d’un fournisseur

La relation de travail la plus courante est celle d’employeur-employé, car elle est plus directe et mieux comprise. La relation avec un fournisseur indépendant ou travailleur autonome est plus compliquée; les renseignements suivants peuvent servir de guide pour l’établissement d’un contrat pour ce type de relation.

  • Demandez à un avocat de revoir le contrat. Cela s’adresse aussi bien au payeur qu’au travailleur. Les avocats sont des experts du droit du travail et peuvent faire des suggestions précieuses quant à ce qu’il faut inclure ou exclure.
     
  • Le contrat définit la relation de travail entre le payeur et le travailleur. De nombreuses dispositions d’un contrat sont négociables et propres à chaque situation de travail. Il n’y a pas une seule méthode de rédiger un contrat correct. Le contrat en lui-même NE détermine PAS la relation de travail. Il est essentiel de discuter avec un avocat lors de la rédaction d’un contrat.
     
  • Au Canada, toutes les déterminations du statut d’emploi – ailleurs qu’au Québec – sont basées sur l’ensemble de la relation de travail entre le payeur et le travailleur, selon les principes du common law établis par les tribunaux. Au Québec, le statut d’emploi est basé sur l’ensemble de la relation de travail entre le payeur et le travailleur, selon le Code civil du Québec. Les organismes de réglementation provinciaux en physiothérapie peuvent également établir des règlements qui s’appliquent aux contrats.
     
  • Selon l’Agence du revenu du Canada (ARC), la relation de travail véritable doit refléter le contrat écrit. Si les modalités du contrat ne sont pas respectées dans les faits, l’ARC basera sa détermination du statut d’emploi sur les modalités réelles. Cela pourrait entraîner un renversement du statut de travailleur autonome. Tout changement de statut peut avoir des répercussions financières importantes pour le payeur. Le payeur fera l’objet d’une réévaluation (habituellement pour une période de quatre ans pour le RPC et de trois ans pour les cotisations d’assurance‑emploi), ainsi que pour les taxes provinciales pour les soins de santé, le cas échéant.
     
  • Il y a des conséquences pour le travailleur aussi lorsque son statut de travailleur autonome est transformé en statut d’employé par l’ARC. Il y a en effet des différences entre les dépenses qu’un employé et un travailleur autonome peuvent déduire, notamment en ce qui touche les intérêts hypothécaires et les déductions pour amortissement.
     
  • La détermination du statut d’employé ou de travailleur autonome n’est pas toujours simple. La façon dont les parties elles-mêmes décrivent la relation et la forme du contrat ne suffisent généralement pas. C’est l’ensemble de la relation de travail qui définit le statut. Dans l’éventualité d’une vérification ou d’un conflit, l’ARC ou un tribunal examinera un certain nombre de facteurs pour déterminer le statut d’emploi : niveau de contrôle sur les activités du travailleur, propriété de l’équipement, pouvoir d’embaucher des assistants, degré de responsabilité du travailleur quant aux investissements et à la gestion et possibilité pour le travailleur de faire des profits ou des pertes.
     
  • Si un physiothérapeute est considéré comme un fournisseur mais ne travaille que pour une seule personne (clinique), il est peut-être en réalité un fournisseur dépendant. Pour déterminer si c’est le cas, un tribunal examinerait : 1) la durée et la permanence de la relation; 2) le degré de dépendance économique du fournisseur envers l’employeur; et 3) le degré d’exclusivité des services. Un degré d’exclusivité élevé démontre une dépendance économique. Cette catégorie intermédiaire influence certains aspects de la relation de travail avec l’employeur. Il s’agit surtout, par exemple, du droit du fournisseur à un avis de cessation raisonnable ou à une indemnisation conformément aux normes du travail dans la province.
     
  • Les fournisseurs indépendants, par définition, ne fournissent pas des services exclusifs. L’inclusion d’une clause d’exclusivité indique une relation employeur/employé. Cependant, une clause de non-exclusivité ne peut pas restreindre la possibilité pour un fournisseur de travailler ailleurs après la fin du contrat.
     
  • Une clause de non-sollicitation suffit à protéger l’entreprise de l’employeur si un fournisseur la quitte pour aller ailleurs. Cette clause empêche le fournisseur de tenter de solliciter des clients ou des employés de l’ancien payeur pour qu’ils le rejoignent dans son nouveau lieu de travail.
     
  • Une clause de non-concurrence peut être intégrée au contrat, si le travailleur et le payeur s’entendent sur ses modalités. Cependant, en cas de conflit, les tribunaux pourraient ne pas appliquer cette clause de non-concurrence; dans certains cas, elle a été vue comme une contrainte extraordinaire, en contradiction avec les politiques publiques.
     
  • La méthode de rémunération peut être entièrement négociée entre le fournisseur et le propriétaire. Cependant, la rémunération par salaire ou à l’heure est plus révélatrice d’une relation employé/employeur. Le nombre d’heures de travail ne permet pas de déterminer le statut du travailleur. Peu importe la méthode de rémunération choisie, la location des outils et de l’espace ne doit pas être incluse.

 

Point de vue de l’Agence du revenu du Canada

L’Agence du revenu du Canada (ARC) base son évaluation du statut d’un employé sur l’endroit où le contrat de travail a été établi. Pour toutes les provinces sauf le Québec, l’ARC détermine le statut d’emploi en fonction des principes de common law tels qu’établis par les tribunaux. Pour les contrats de travail établis au Québec, l’ARC se base sur le Code civil du Québec pour déterminer le statut d’emploi. Lorsqu’elle se base sur les principes de common law pour déterminer le statut d’un travailleur, l’ARC cherche à savoir si la personne fournit ses services en tant que personne en affaires à son propre compte, ou en tant qu’employé.

Common law

Voici un aperçu de l’examen du statut en fonction de la common law :

Étape 1

L’ARC vérifie comment le payeur et le travailleur définissent leur relation de travail et pour quelles raisons (intention des parties). Les deux parties pensaient-elles conclure un contrat de travail (relation employé/employeur) ou un contrat de service (relation d’affaires)?
 

Étape 2

L’ARC interroge le payeur et le travailleur pour bien comprendre la relation de travail entre les parties et vérifier si leur intention se reflète dans la relation de travail effective. Les questions posées portent sur :

  • Le contrôle : le niveau de contrôle du payeur sur le travailleur
  • Les outils et l’équipement : le fait que le travailleur fournit ou non les outils et l’équipement
  • Le travail en sous-traitance ou l’embauche d’assistants : le fait que le travailleur peut donner du travail en sous-traitance ou embaucher des assistants
  • Le risque financier : le degré de risque financier pris par le travailleur
  • La responsabilité quant aux investissements et à la gestion : le degré de responsabilité du travailleur quant aux investissements et à la gestion
  • La possibilité de profit : la possibilité pour le travailleur de faire des profits
  • Autres facteurs pertinents : par exemple, le contrat

L’ARC évalue les réponses à chacune des questions et détermine si les différents facteurs reflètent l’intention déclarée par les parties. Lorsque les parties n’avaient pas la même intention, l’ARC détermine si les différents facteurs correspondent davantage à un contrat de travail ou à un contrat de prestation de services. Elle étudie ensuite l’ensemble des facteurs et détermine si la relation de travail reflète l’intention déclarée, et s’il n’y a pas d’intention commune, si l’ensemble de la relation de travail correspond plutôt à un contrat de travail ou à un contrat de service.

 

Code civil du Québec

L’ARC détermine le statut d’emploi d’un travailleur dans la province de Québec en examinant la relation de travail entre le payeur et le travailleur par une approche en trois étapes.

Étape 1

L’ARC demande aux parties quelle était leur intention lorsqu’elles ont conclu l’entente. L’ARC veut savoir comment les parties définissent leur relation de travail et pour quelles raisons. Parfois, l’intention est claire et les deux parties s’entendent (intention commune). Parfois, les parties ont une perception différente du statut de leur relation d’emploi, auquel cas il n’y a pas d’intention commune.
 

Étape 2

L’ARC vérifie si les modalités d’emploi répondent à la définition d’un contrat de travail ou d’un contrat d’entreprise (contrat de service) dans le Code civil du Québec en examinant les facteurs suivants :

  • Réalisation du travail
  • Rémuneration
  • Relation de subordination

Il importe de réunir les faits et d’analyser chacun d’eux à la lumière du contexte propre à la relation d’emploi et à l’intention des parties.
 

Étape 3

L’ARC compare les intentions des parties avec la relation de travail réelle. Elle vérifie que les conditions de la relation de travail correspondent au statut que les parties ont choisi et aux définitions du Code civil du Québec.

  1. Déterminer l’intention de la relation. L’ARC obtient une copie du contrat ou entend le témoignage des parties et examine leurs actions.

  2. Comparer la situation avec le Code civil du Québec pour vérifier si elle répond à la définition d’un contrat de travail ou d’un contrat d’entreprise. La détermination est basée sur les facteurs suivants : réalisation du travail, rémunération et relation de subordination.

  3. Comparer les intentions de chaque partie avec la relation de travail réelle :

  • Subordination dans la réalisation du travail
  • Critère financier et économique
  • Propriété des outils
  • Intégration des tâches réalisées par le travailleur
  • Critère portant sur les résultats spécifiques
  • Attitude des parties quant à la relation

Tous les aspects des processus des différentes étapes sont importants, mais l’ARC insiste sur un facteur qui fait souvent l’objet d’erreurs dans les contrats de physiothérapie : il faut absolument prévoir un TAUX FIXE payé par le travailleur à l’employeur pour la location d’équipement, de services administratifs, d’un local, etc. Il n’est pas acceptable d’utiliser un pourcentage ou d’intégrer ce droit dans la rémunération. Si on utilise un pourcentage, le statut de travailleur autonome est renversé parce que cela fait disparaître l’élément de profit et de perte pour le travailleur, qui est un aspect fondamental du travail autonome.

 

Une fois le contrat signé

Si vous avez des questions sur le statut d’emploi, vous pouvez demander une décision à l’ARC ou à Revenu Québec.

ARC

Formulaire CPT1 Demande de décision quant au statut d’un travailleur aux fins du Régime de pensions du Canada et/ou de la Loi sur l’assurance-emploi.

 

http://www.cra-arc.gc.ca/formspubs/menu-fra.html ou 1-800-959-2221

Revenu Québec

Formulaire RR-65 Demande de décision concernant la détermination du statut de salarié ou de travailleur autonome

Formulaire RR-65.A Questionnaire pour la détermination du statut de salarié ou de travailleur autonome

www.revenu.gouv.qc.ca ou 1-800-267-6299